员工离职分析报告

篇一:员工离职分析报告

1、员工离职分析的必要性

员工离职，恐怕是所有企业管理者最不想看到的现象了，但它依然存在着。一家企业，如果有太多的员选择离开，首先是公司的声誉会受到一定的影;次是影响内部员工的士气，降低了工作的积极性;第三是企业的生产率下降，影响生产计划，阻碍业发。据不完全统计，离职员工走前的一至三个月中，他的生产率下降到40%~50，，而招聘到的新手，前三个月的产率只能达到60，，也就是说一个员工的离职可能会使企业在某一岗上的生产率在半年间内只能达到一半。所以，企业管理者应

2、公司员工离职现状分析

公司至1999年成立以来，员工的流动率基本处于一种比较合理的流动态:每年进入公司的员工明显较多，公司由最初的几

分员工由于各种各样的原因选择离开了公司。为了把握公司员

量减少公司的优秀员流失，定期进行员工流动状况分析是

间公司员工的离职情况。(员工指:正式工

2。1员工离职人数分析

2。1。12011年、2012年正式工

2011年-2012年正式工离职情况汇

由上面两个图表可以看出:

1、2011年1月至12月公司正式工离职的规律总体呈现出如表的蓝色曲线示，正式工离职的高峰期是在1月7。这两个月份恰巧是春节和公司发放年中/终奖金的月份。由此看出，公司奖的发方式还是有待商榷的。2、除了1月、7月以及在3月份公司受日本地震影响、5月裁掉4个正式工外，其他月份正式工辞职的情况还是比较少的。总体，公司正式工2011年的稳定性还是相对较

3、进入2012年，式工的离职趋势有了明显变化，1月、2月、3月正式工离职人数同比2011年明显

2。1。22011年、2012年实习生

2011年-2012年实习生离职情况汇

由(表三)、(表四)可以看出:

1、实习生离职情况较为集中在1月、2、3月。其他月份的离职规

2、5月离职人数高达32人，是因为日本

3、进入2012年，习生队伍的稳定性明显高于2011:2011年前三个月离职人数达到45人，

2。2离职员工服务年限分析

2。2。12011年正式工离人数有64人，具体服务年

2011年离职正式工服务年限汇总

(表六)

由(表五)、(表六)可以看出:

1、在公司服务三年以内的正式工离职的比例是最高的，共占

2、正式工离职的第一个高峰期是在服年限1年左右，高将近50%。新员工在进入新公司1年左的时间最容易出现波动，或者是因为薪酬福利，或者是因为工作环境，或者部突

3、正式工离职的第二个高峰期是在服务年限在3年左右。此时员工有了一定的工作经验，提升自己的意识增强。如果公司不能提供令他们满意的薪酬利，或者是他们看不见发展前景，或者是没有新的挑战等等，都会造成他们的离开。比如2011年生产技术科职的4个备保全担当，有3个人

2。2。22011年实习生离职人数有89人，具体服务

2011年离职实习生服务时间汇总

(表八)

由(表七)、(表八)可以看出，2011年实习生服务时间在前三个月的是离职最高峰的时间，既是习生最不稳定的时间，由此，我们应该特别关注实习生入职三个月的动态，关心他

2。3员工离职原因分析

员工离职原因的分析主要依据是制造三个科的员工辞职报告，制造三科是公司离职人数最多的部门，虽然有可能是员工乱

说明:以下的数据是以员工在辞报告中提到的内容分次数填写，比如，1、工作太苦;2、家人有安排，就应该是这么算:工作安排不满意1次，

[家庭原因"指:个人生活，有家人

[个人职业发展原因"指:对自己的晋升不明确、没信心等，或者是员工自

己有了更好的发展、换新环境、做生意、

[对工作不满意"指:工作安排的太随意，适应不了，或者

境差，承受不了，或者是对自己的工作职责

2011年正式工离职原因汇总(表九)

篇二:员工离职原因分析报告

员工离职原因分析报告

鉴于最近辞职员工较多，为加强公司与员工之

交流，了解离职员工的真实想法与原因，为公司从根上解决题、改变现状，力争留住现有工，降低公司人员流失率提供依据，本周特抽取部分待离员工进行离职面谈。(取数截至10年8月11日18:00，此些人员为待离职人员;)面谈时间:2013年8月11日15:00面谈

面谈对象:五金部8月12日办理离

面谈内容:待离职员工的真实离职原因，以及对五金部的意见(

本次离职面谈共对13位五金部待离职员工进了调查，通过整理统计问卷数据，

一、离职员工年龄构成

通过统计数据图表得出:在调查的人员当中，龄构成方面:90后7人，占本次面谈人数的53。85%;80后4人，占30。77%;而70后2人，占15。38%。由此可见，90后人流失是

二、离职员工工龄构成

由上述图表可以看出:在离职员工工龄方面:龄为1个8人，占本次面谈总人数61。54%;2至3个月和6月-1年的各两人，各占比例15。38%;工龄为6至7年的只有一人，占比例7。69%。从以上数据可以看出:离职员工当中大部分都刚入职久的新员工，因此，在

工的选聘五金部员工条件，招聘更能适应此部门

员工离职的主要原因

由以上图表可以看出:员工离职的离职要有两大原因即外部因与内部原因。内部原因包括公司伙食不，上班时间过长，工作量太大，工作环境不好，无晋升机会以及工作无成就感等

行业等个人原因。在以上内部原因中，上班时间工作环是导致这13位待离职员工职的主要原因。据员工反映:过长的上班时间使他们身疲惫，干活提不起劲，从而也导致工作效率不高;在工作环境方面，主要反映车间太热，太脏，建议加装台电风扇;此外，员工还反映，

综合以上各方面数据及图表，现针对工离职原因进行分类，主要

1、不适应当前工作环境。主是新入职的80后90后员工，不适应五金部工作境，以及过长的工作时间，普遍反映车间过脏、过热，工作太

2、家庭原因以及个人身体状况导致职。这类辞职员工主要是老员工，工龄6月以上的，均因婚、怀孕、身体不适，以及有急事回家需辞工返乡。他们还表示，如不是

3、个人发展定位与公司的晋空间不对称。主要是80后90后新入职的中及高中以上学历的员工，他们表示离开公司后想换个有晋

针对以上几个方面情况，建议如下:

1、留住老员工，及时了解新入职80、90后想法心理动态，多与新员工沟通，不仅在工作上予其帮助，也要在生活方面多些关心，从而缩短新入职员工对司不适应期，加强其对公司的归属感。对于新员工的提出的建议，合理的部分尽量给予改善，不合理的要对其讲清楚原因。要让员工觉到部门/公司对他们提

2、晋升方面:从7月份开始各部门都在做部门的晋升管制度，此度为员工的晋升提供明确清晰的晋升准及透明客观的选拔流程、不同发展方向的晋升路线。员工可以根自条件，制定符合自己的职业规划，有侧重点的提升完善自己。希望部门能在开会时及时向员工宣导此制度，让员工对部门/公司，特是自己的展充满希望，也能有针对性

人力资源部2013年8

篇三:2014离职分析报告

[离职分析报告]

2014年

一、员工离职信息分析

我们主要从离职员工流失率、在公司服务年、职务级别、学历、离职原因等

根据公司自2014年1月至2014年11月期间

况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减政策调整失47人，出现合同终止情况流26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。率职率为37。4%，且本年度由于个人原因(如:健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素)离职54人，离职率为32。1%。上现象的出现，是导致公司

表1离职员工汇总表

备注:

2014年离职人员明细:按照离职原因进行计，见附件1。(一)离职员工

表2离职员工服务年限分析表

分析:

本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职员工占的比例48。2%。一个员工在进入新公司后年左的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进公司后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离。再者，自7

期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占足一年的员工离职率69%，应招岗位试用

是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加

第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14。3%。经过5年多的积累，员工个人力、经验已有了一的沉淀，在这期间，如果这个阶段司不能激发起工新工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆司的历史沿革比较久远，2007重组后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率

表3离职员工学历结构分析表

分析:

根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48。8%，高中/中专学历比为30。3%，部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪利不达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位资高而且可以用他的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种

招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在20。9%，大专及以上的人员失，一方是因为这部人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到验时，往往会觉得己能力方有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工两厂的能人才上(15人)，占大专以上人员流失的42。9%，针对车间的数控操作工、钳、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不的人员，这就出现大专以技能人员的离职;再者公司在4-5月份进行人员调整时，此

(三)离职人数月度分布情况分析

表4离职员工月份分析表

分析:

针对各月离职人数及离职统计状况，截止2014年11月份总离人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工

1、本年度2月初为春节，春节一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘人或

想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳时间。这样就导致了年初2-3月

2、4月份离职人员占全年总离职人的25。6%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97。7%的比，这

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。(四)离职人员年

表5离职员工年龄结构分析表

分析:

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员离职率最大，20岁以下的员工离职比率

1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不，其占公总人数的比例非常小，多为刚出门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属频繁槽的群体。2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其业心里发生突，因此阶段的职业心里

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