员工自动离职调查报告
网友 04-03 次遇见（一）主要離職原因調查說明
1、不适應倒班工作：主要集中在應屆學生和無工作經驗者；因之前無倒班工作經驗和夜班工作經驗，對于三班兩倒上12小時休24小時工作制表現出不适應，尤其對夜班工作反應強烈，試用期是離職較多的不穩定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體原因：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負荷，生物鍾紊亂，婚後投入家庭、孩子方面的精力較多，需要正常的作息時間以滿足各方面的需要，導緻離職；
3、失地動遷：自20××年起，新區投入大規模建設，周邊農戶陸續被政府征地動遷，失地農民除獲得大額補償款外，動遷後的住址也遠離公司，公司内涉及動遷的員工或因得到大額補償款心态發生較大變化選擇自營後申請離職，或因搬遷後上下班距離較遠申請離職。因動遷引發的離職陸續還會增加；
4、停産待工：20××年2-6月公司一度因無訂單導緻開工不足，此期間一線員工平均工作天數不足往常的一半，工資收入明顯降低，在連續兩個月出現此類狀況的情況下，導緻部分員工的離職；
5、個人原因：本地員工主要是因爲在照顧配偶、子女、父母的同時，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時間較少，從而導緻員工離職；
6、基層管理問題：基層管理不當主要有下幾方面原因，第一、基層管理者本身的素養及知識結構；由于我們招工的條件的限制，車間多數員工都是高中同等學曆，加上之前沒有過管理方面的工作經驗，在通過競聘走上基層管理崗位的時候除了在技術方面可以指導員工外，管理方面更多的是在按照上級指示工作，在需要發揮管理能力與員工進行溝通或解決一些突發問題的時候顯現出缺乏應對措施，導緻了一些本來可以在萌芽狀态解決的事情不斷升華；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些組長和工段長拿捏不準自身崗位定位，對日常學習的知識缺乏靈活轉變不能活學活用，導緻一些員工對他們失去信心，促使離職；7、其它原因：無固定休息、周邊就業機會增加等因素也會導緻員工産生離職想法；
（二）應對措施：
1、對無工作經驗的新工和校内招收的學生進行“職業化訓練”培訓，在上崗之前進行軍訓，并在試用期内安排一對一的師傅進行傳幫帶，幫助他們逐步進入工作角色；
2、針對基層管理問題，一方面明确班組長的角色定位，定期進行班組長職業化訓練，組織班組長間的交流讨論，針對問題開展提升管理技巧的培訓；另一方面，鼓勵基層管理者在職學習，出台“員工在職進修管理辦法”針對在職期間取得國家認可學曆的本科以上員工公司給予一定的獎勵；第三方面，引進管理專業美文閱讀網，從車間主任助理崗位起步，定向培養，逐漸打造一支專業知識與技術經驗相融會的基層管理團隊；
3、針對失地農民工離職，公司與新區勞動就業中心合作，針對在職失地農民及再就業失地農民進行思想引導及就業培訓，使其充分認識到隻有擁有一份穩定的工作才能支撐一份美好的生活，合理支配失地補償金，糾正職業心态，減少離職；
4、實行“員工出勤補償計劃”，針對因公司原因導緻的員工開工不足，出勤率低，給予相應比例的補貼，确保員工日常收入的相對穩定，保證員工生活的正常開支，減少因開工不足導緻的員工離職；
5、加強員工離職管理。定期進行離職數據的統計。監控公司人員流失情況。規範離職面談。對主動離職或公司辭退的員工，應以制度的方式規定直接上級和人力資源工作人員與離職人員進行充分的溝通，以起到了解離職真實原因及挽留優秀員工的目的。
員工離職除上述分析說明中已知的顯性問題外，還有諸如人際溝通，環境因素及員工心态、家庭影響等隐性因素，控制企業員工的合理流動還需要結合公司文化、員工結構、年齡層次等方面采取具有針對性的措施，全員參與，共同爲企業員工離職控制在合理範圍内而努力；
人力資源部20××年6月11日
（一）主要离职原因调查说明
1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；
3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；
4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；
5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；
6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；
（二）应对措施：
1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；
2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；
#p#分页标题#e#3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；
4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；
5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。