HR在合同中常犯错误，你有几条？

今天的打卡话题是一个HR员工关系管理中的重要一环，员工与用人单位签订劳动合同或者服务协议中，如果我们在员工关系工作中对国家有关法律法规了解不全面，仅凭自己的经验去做事，就有可能出现工作中的疏漏，最终甚至引发劳动事务纠纷，给HR部门和企业带来不利的负面影响。

虽然我不是平台中的牛人大律师，但是我在做HRD的过程中，曾经有二次亲自处置过因为协议无效问题引发的劳动争议案，所以今天也想通过自己当时的参与经历与各位伙伴侃侃，从研讨的角度与各位带来今天的分享，希望大家注意这些细节。

一、口头协议真的无效吗?

俗话说：“君子之交淡如水”，所以很多人认为“君子协定”是无效协议。起初我和大家一样也是这样认为的，后来经过对《合同法》的了解后，得知只要是双方处于自愿、协商达成的口头协议也是有效的。可是口头协议如果确保它是“君子协定”这就成为了大家研讨的焦点。对于这样的口头协议我们该如何去确保它绝对有效呢?站在HR和公司的角度上，建议大家如果在订立口头协议时，应做好相关证据措施，具体来说如下：

1、必须是双方自愿协商，达成共识。根据《劳动法》和《劳动合同法》有关规定，如果任何一方以胁迫、诱骗或者隐瞒的方式签订的协议或者劳动合同均为无效协议，不受法律保护，这是口头协议证明真实有效最基本的一条。

2、做好相关证据管理。如果采用口头协议来达到共识的，HR需要未雨绸缪，做好保障订立口头协议真实性的要约条件，如有见证人、现场有录音、录像等，这些措施是保证当出现对方否认口头协议时，我们能拿出有效的证据来证实当时是双方自愿协商达成的共同协议。

3、口头协议一定要限定谨慎使用。一般情况下，HR要采用订立口头协议的方式来达成共识，需要有特定的人群，