某企业员工离职倾向、影响因素与对策研究
52fw.cn 10-16 次遇见（一）选题意义
随着知识经济的发展和经济全球化水平的不断深入，各企业之间、各团队之间的竞争异常激烈，作为团队要想在激烈的竞争中脱颖而出就必须想办法培养和留住团队的优秀员工从而使团队获得竞争的优势，因此，人们深刻的体会到人力资源要素逐渐成为了企业价值增值的关键要素之一，关键性人才也成为了企业必不可少且难以替代的核心资源和战略资本。
但是根据实践经验和学者研究可以发现，虽然企业对员工的离职倾向问题关注，并且投入了大量的人力、物力、财力去减少员工流失，但每年仍有很多高素质员工和关键性人才离开或者打算离开企业，这让企业在人力资源方面会遭受到巨大的损失。一方面，大多数企业只关注招募新员工，忽略了员工的离职倾向的问题，让很多员工产生离职动机；另一方面，企业对于本企业员工离职倾向的影响因素没有进行深入的分析，采取的措施不能有效的降低员工的离职倾向，员工的满意度不高，很多优秀的人才离开企业。因此，如何防止优秀员工的流失、保持员工的较低的离职倾向则成为企业关注的重点问题。
（二）文献综述
1、员工离职倾向的涵义及意义
（1）员工离职倾向的涵义
离职倾向是指劳动者在特定用人单位工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开原单位的意图。离职倾向强调一种态度倾向，虽然不必然导致离职，但它是劳动者离开现在工作企业寻找其他工作之前的最后一个阶段，这种倾向的高低程度最能够预测员工实际离职的行为的发生（王璐，2013；邵弯，2016）。
Porter 和 Steers表示，“离职意愿”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则跟在好几个其他步骤 (离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会) 之后，是实际离职行为前的最后一个步骤 。Mobley 等多位学者认为行为的直接前因是意愿，因此要观测员工是否会发生离职行为或进行人力运用的规划，对于员工离职意向应加以研究探讨。他们同时指出，离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性之综合表现（Mobley，1982）。
（2）研究离职倾向的意义
随着全球 一体化经的迅猛发展在各企业之间、各团队之间的竞争异常激烈。作为团队要想在激烈的竞争中脱颖而出就必须想办法培养和留住团队的优秀员 工从而使团队获得竞争的优势。但是不可否认的是随着员工对工作满意度、工作中与领导成员和团队成员所形成人际关系满意度以及其他一些人际关系因素的 影响，使得企业人才产生了一定的离职倾向。一般来说，企业中员工正常的离职倾向是十分必要而且是有益的，因为它可以加快组织成员的新陈代谢，提高工作效率，是企业获得较大的收益。然而，如果离职倾向超过了组织的最大期望值，特别是关键员工的高离职倾向，则往往意味着组织核心竞争能力的丧失，组织往往需要花巨大的投入去弥补因员工离职而带来的巨大损失。因此，分析研究影响员工离职的相关因素是十分必要的。
组织的领导者应该要善于对员工离职倾向的影响因素等问题进行重点研究，确保本单位的员工不会产生离职倾向，从而形成好的团队向心力，提高团队内部的凝聚力。
2、员工离职倾向的测量方法
如今学者对于员工离职倾向的研究主要有以下几种测量方法。
（1）直接测量
离职倾向量表有两种研究方法：
① 以辞职念头和辞职计划两项作为发展基础， 问卷共有 3项描述：您是否经常考虑离开目前的工作岗位？您是否有辞职的打算？您是否开始在找其他的工作？离职量表分值越高表示离职倾向越高（韩宏稳，2016）
② Mobley 的离职倾向量表是学术界评价离职倾向的权威量表，因此可以选择其作为调查量表。为了更准确反应中国企业员工离职倾向特征，一般会对量表的个别表述做出适当的调整。量表由 4 个问题组成 ，从现有工作对以后的发展、是否有跳槽的意愿、是否已经开始寻找更加合适的工作以及是否深刻考虑过离职等方面进行问卷调查（田辉，2014）。
（2）间接测量
① 工作满意度的测量
采用工作要素总和法来测量员工对工作各个方面的满意度。主要包括了 5个部分分别代表满意度的五个维度：对于工作本身的满意度；对于上级的满意度；对于同事的满意度；对于晋升满意度；对薪酬的满意度。 工作满意度量表得分越高表示对工作越满意（秦晓军，2016）。