应聘求职：要抓住面试官的三个心理特征
admin 03-30 次遇见畢業季來臨，童鞋們又開始出動了。由于缺乏經驗，許多童鞋成了“面試死”。掌握面試官的心理對于一場面試的順利結束十分重要。讀讀這篇文章，或許能夠幫你在初面終面中過關斬将。
實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作爲應聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動爲主動。因此，适當學習些心理學，掌握面試考官的基本心理特征，有準備、有針對性地參加面試，對提高應聘的成功率是大有好處的。面試考官有以下三個基本心理特征應聘者應當掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。
最初印象和負面加重傾向
國外有學者研究後得出結論，至少有85%的考官在面試真正開始前，已根據應聘者的應聘資料對其産生了最初的印象。最初印象對面試的過程和結果有着十分重要的作用。根據心理學的原理。如你給人留下的最初印象不好，那麽要改變這種印象将是很困難的，這就是負面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征，我們就應當認真準備自己的應聘資料，盡可能讓自己的缺點和不足被優點和特長所掩蓋。當然更不要因爲自己的穿着打扮、面試開始時的一舉一動而給考官留下糟糕的印象。
雇傭壓力和暗示
這裏所說的雇傭壓力，是指考官面臨完成招聘任務的壓力。考官的雇傭壓力對應聘者來說是個機會。有人曾作過實驗：将人力資源經理分成兩組，告訴其中的一組，他們離完成招聘任務的指标還相差很遠；而對另一組的人說，他們已快完成招聘任務了。結果，被告之離招聘任務相差甚遠的那組，對應聘者面試的評價，要遠高于另外一組。當然，應聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無意識地流露出這種情緒。由于急于完成某崗位的招聘任務，考官可能無意識地用暗示來表現這種情緒，甚至主動引導應聘者正确回答問題。比如，他們會說：“在外語上，你應該沒有什麽問題吧”，“根據你的經曆，對某技術問題可能不成問題吧”等等。在大部分情況下，暗示不會這麽赤裸裸，而是會有點隐晦，比如，考官認爲你的回答是正确時，他會面露微笑，或輕輕地點頭。不失時機地把握考官的雇傭壓力，及時地接住暗示，并沿着這條路走下去，你就可能達到目的。
賞心悅目
這裏所說的賞心悅目不僅是指應聘者的穿着打扮，而更強調的是求職者在應聘時的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至簡單的小動作來表現自己情緒的應聘者的成功率，遠高于那些目不斜視、笑不露齒的人。有一項對52名人力資源專家進行的實驗：讓這些專家通過觀看以前進行過的面試錄像決定請誰來參加第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個有許多眼睛交流、顯得精力旺盛的應聘者的錄像，結果，26個專家中有23人邀請這個應聘者再次參加面試；另一組專家觀看的是一個很少有眼睛交流動作，表現得沒有多少活力的應聘者的錄像，結果26個專家中沒有一個人請他參加下一輪面試。
毕业季来临，童鞋们又开始出动了。由于缺乏经验，许多童鞋成了“面试死”。掌握面试官的心理对于一场面试的顺利结束十分重要。读读这篇文章，或许能够帮你在初面终面中过关斩将。
实际上，面试也是供需双方心理上的较量。作为应聘者来说，了解对方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能变被动为主动。因此，适当学习些心理学，掌握面试考官的基本心理特征，有准备、有针对性地参加面试，对提高应聘的成功率是大有好处的。面试考官有以下三个基本心理特征应聘者应当掌握，即：最初印象和负面加重倾向、雇佣压力和暗示、赏心悦目。
最初印象和负面加重倾向
国外有学者研究后得出结论，至少有85%的考官在面试真正开始前，已根据应聘者的应聘资料对其产生了最初的印象。最初印象对面试的过程和结果有着十分重要的作用。根据心理学的原理。如你给人留下的最初印象不好，那么要改变这种印象将是很困难的，这就是负面加重倾向的作用。了解了考官的这一心理特征，我们就应当认真准备自己的应聘资料，尽可能让自己的缺点和不足被优点和特长所掩盖。当然更不要因为自己的穿着打扮、面试开始时的一举一动而给考官留下糟糕的印象。
雇佣压力和暗示
这里所说的雇佣压力，是指考官面临完成招聘任务的压力。考官的雇佣压力对应聘者来说是个机会。有人曾作过实验：将人力资源经理分成两组，告诉其中的一组，他们离完成招聘任务的指标还相差很远；而对另一组的人说，他们已快完成招聘任务了。结果，被告之离招聘任务相差甚远的那组，对应聘者面试的评价，要远高于另外一组。当然，应聘者较难知道考官的雇佣压力，但是，在面试中，考官完全可能无意识地流露出这种情绪。由于急于完成某岗位的招聘任务，考官可能无意识地用暗示来表现这种情绪，甚至主动引导应聘者正确回答问题。比如，他们会说：“在外语上，你应该没有什么问题吧”，“根据你的经历，对某技术问题可能不成问题吧”等等。在大部分情况下，暗示不会这么赤裸裸，而是会有点隐晦，比如，考官认为你的回答是正确时，他会面露微笑，求职者在应聘时的眼睛、面部表情。有研究表明，那些善于用眼睛、面部表情，甚至简单的小动作来表现自己情绪的应聘者的成功率，远高于那些目不斜视、笑不露齿的人。有一项对52名人力资源专家进行的实验：让这些专家通过观看以前进行过的面试录像决定请谁来参加第二轮面试。这些专家被分成两组，一组观看的是一个有许多眼睛交流、显得精力旺盛的应聘者的录像，结果，26个专家中有23人邀请这个应聘者再次参加面试；另一组专家观看的是一个很少有眼睛交流动作，表现得没有多少活力的应聘者的录像，结果26个专家中没有一个人请他参加下一轮面试。