公司薪酬制度调查报告

　　一個公司的薪酬制度是否合理和管理層有着很大的聯系，公司的薪酬制度合理會激發員工的創造性和愛崗敬業，但是如果薪酬制度不合理，員工的積極性就會打擊，所以公司的薪酬制度很合理。今天小編整理了1篇關于公司薪酬制度調查報告，供大家參考。

　　前言

　　薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解後，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目标的實現。

　　一、公司的概況

　　(一)公司簡介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資産包括首都機場3號航站樓内的計時酒店和訂房及旅遊咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市内多家酒店的票務中心現已發展成爲擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

　　(二)組織結構

　　公司采用直線——參中徒M織結構，管理層級少，效率高。職級分爲：員工、領班、主管、經理及公司領導。

　　部門設置：一線部門：訂房服務中心;市場營銷部;旅遊業務部;廣告媒體部。

　　二線部門：綜合辦公室;财務部。

　　二、調查報告統計分析

　　薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意态度的，并且認爲個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。

　　從圖表中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資标準相差不大，領班及主管工資标準低于行業水平，隻有經理級工資标準較符合當前水平。

　　從圖表中可以看出，專科學曆及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因爲一部分員工工資實行計件制，其它工資内容占的比例較少，因此産生的争議較少。企業的産品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是赢得顧客滿意的基石，赢得了顧客就赢得了市場，企業才能得到真正的利潤。

　　三、公司薪酬管理體系

　　随着我國經濟體制改革的進一步深化，市場競争也日趨激烈，在激烈的市場競争的背後歸根結底還是對人才的競争。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什麽樣的薪酬體系。薪酬作爲企業必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企業内部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競争力，對企業員工今後的發展具有較強的激勵作用。

　　(一)薪酬的形式

　　薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利(保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費)

　　1、崗位工資

　　2008年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活标準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平确定。

　　2、績效工資

　　績效工資是以公司戰略爲導向，通過個人收益與公司效益挂鈎，按照工作業績，進行月度考核核算。(1)績效考核辦法

　　公司級月度績效考核以部門整體考核爲主。月度績效考核以平衡計分卡思想爲指導，采用關鍵績效指标考核法，根據部門特點設置不同的指标與權重。

　　(2)績效工資核算方法

　　①部門績效工資

　　部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款部門績效工資基數是指考核範圍内人員當月出勤日績效工資标準數之和。

　　②員工個人績效工資

　　個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數

　　3、其它福利内容

　　包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

　　節假日加班按照國家規定計算;防暑費：防暑降溫費用分爲兩檔，一檔爲室内工作人員，标準爲1200元;二檔爲室外工作人員，标準爲1400元;物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月;公司所有員工餐費：每人每月300元

　　(二)薪酬體系的内容

　　1、崗位工資與績效工資的比例

　　員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5

　　主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經理級：崗位工資：績效工資=4:6

　　2、各職級工資标準

　　(1)部門經理級工資标準：

　　①部門經理一：爲生産部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅遊業務部經理;最低一檔月工資标準爲6500元。

　　②部門經理二：爲保障部門經理，綜合辦公室經理、财務部經理;最低一檔月工資标準爲6110元。

　　(2)主管級工資标準

　　①主管一：訂房服務中心前台主管、綜合辦公室綜合保障主管、财務部總賬主管、财務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅遊業務部票務主管、旅遊業務部計調主管;最低一檔月工資标準爲3680元。

　　②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘;最低一檔月工資标準爲3300元。

　　(3)領班級工資标準

　　①領班一：訂房服務中心前台領班、市場營銷部銷售代表;最低一檔月工資标準爲2680元。

　　②領班二：訂房服務中心網絡管理員、财務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅遊業務部票務領班;最低一檔月工資标準爲2440元。

　　(4)員工級工資标準

　　①員工一：訂房服務中心前台接待員、财務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅遊業務部計調員;最低一檔月工資标準爲2080元。

　　②員工二：旅遊業務部票務員：最低一檔月工資标準爲1840元。

　　3、其它貨币性薪酬

　　(1)先進獎勵：季度服務标兵50元/人，年度優秀個人300元/人。

　　(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。

　　4、非貨币性薪酬

　　(1)組織員工業餘體育活動

　　(2)旅遊獎勵

　　(3)外出培訓

　　四、薪酬調整原則

　　(一)影響薪酬戰略的因素

　　企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀

　　社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系;地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用;來自競争對手的壓力

　　員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要标志。

　　(二)增資原則

　　公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則爲“四挂鈎、一注重”：增資與消費指數增

　　長挂鈎、與承擔職責挂鈎、與從事業務挂鈎、與本公司工齡挂鈎，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。

　　五、薪酬體系中存在的問題

　　(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

　　人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滞後，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不适應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相适應，薪酬标準、發放程序帶有随意性和主觀性。

　　(二)企業薪酬内部缺乏公平性

　　企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級别的縱向公平，卻忽視薪酬等級、标準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。

　　(三)薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性

　　企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業将薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明确，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而緻使員工缺乏工作動力。

　　六、改進措施

　　(一)建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬

　　多個薪酬等級以及薪酬變動範圍進行重新組合，從而變成隻有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動範圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

　　(二)完善薪酬制度、建立激勵機制

　　不斷完善薪酬制度，使組織成員随公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明确發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，爲企業多做貢獻。

　　(三)建立公平與透明的薪酬制度

　　确保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所産生的激勵作用，直接影響企業績效目标的實現。

　　結論

　　随着我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。

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　　一个公司的薪酬制度是否合理和管理层有着很大的联系，公司的薪酬制度合理会激发员工的创造性和爱岗敬业，但是如果薪酬制度不合理，员工的积极性就会打击，所以公司的薪酬制度很合理。今天小编整理了1篇关于公司薪酬制度调查报告，供大家参考。

　　前言

　　薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。

　　一、公司的概况

　　(一)公司简介

　　A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

　　(二)组织结构

　　公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

　　部门设置：一线部门：订房服务中心;市场营销部;旅游业务部;广告媒体部。

　　二线部门：综合办公室;财务部。

　　二、调查报告统计分析

　　薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

　　从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

　　从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

　　三、公司薪酬管理体系

　　随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

　　薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。

　　(一)薪酬的形式

　　薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利(保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费)

　　1、岗位工资

　　2008年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。

　　2、绩效工资

　　绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。(1)绩效考核办法

　　公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。

　　(2)绩效工资核算方法

　　①部门绩效工资

　　部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。

　　②员工个人绩效工资

　　个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数

　　3、其它福利内容

　　包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。

　　节假日加班按照国家规定计算;防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元;二档为室外工作人员，标准为1400元;物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月;公司所有员工餐费：每人每月300元

　　(二)薪酬体系的内容

　　1、岗位工资与绩效工资的比例

　　员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5

　　主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5经理级：岗位工资：绩效工资=4:6

　　2、各职级工资标准

　　(1)部门经理级工资标准：

　　①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理;最低一档月工资标准为6500元。

　　②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理;最低一档月工资标准为6110元。

　　(2)主管级工资标准

　　①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管;最低一档月工资标准为3680元。

　　②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘;最低一档月工资标准为3300元。

　　(3)领班级工资标准

　　①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表;最低一档月工资标准为2680元。

　　②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班;最低一档月工资标准为2440元。

　　(4)员工级工资标准

　　①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员;最低一档月工资标准为2080元。

　　②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。

　　3、其它货币性薪酬

　　(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。

　　(2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。

　　4、非货币性薪酬

　　(1)组织员工业余体育活动

　　(2)旅游奖励

　　(3)外出培训

　　四、薪酬调整原则

　　(一)影响薪酬战略的因素

　　企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观

　　社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系;地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用;来自竞争对手的压力

　　员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。

　　(二)增资原则

　　公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增

　　长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。

　　五、薪酬体系中存在的问题

　　(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化

　　人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。

　　(二)企业薪酬内部缺乏公平性

　　企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。

　　(三)薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性

　　企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。

　　六、改进措施

　　(一)建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬

　　多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。

　　(二)完善薪酬制度、建立激励机制

　　不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。

　　(三)建立公平与透明的薪酬制度

　　确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。

　　结论

　　随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，范文

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