为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？

　　爲什麽跳槽加薪會比内部調薪要高？

　　最近在思考一個問題，爲什麽跳槽往往意味着加薪？

　　如果一個人确有價值，爲什麽在原來的公司沒有在薪水上體現出來？

　　如果沒有價值，爲什麽跳槽以後就會加薪？

　　還是可以單純的解釋爲，應聘者和招聘者之間的信息不對等？

　　一個公司是否應該鼓勵現任員工更多的展現自己的價值？這樣做的成本和招聘外來人員的成本哪個更大？成本都有什麽？

　　爲什麽大部分公司願意選擇招聘外來人員解決問題？如果大部分都這樣做，這背後一定是有道理的。難道僅僅是因爲經濟成本的原因？這二者之間的機會成本如何衡量？

　　因爲你的薪酬待遇隻有在入職的那一刻才是被人力部門以市場價值評估。之後的若幹年加薪都是遵循企業内部晉升通道，如果企業加薪幅度趕不上同崗位市場薪酬回報的上漲幅度，就會出現題主所說的現象。

　　再展開說兩句：

　　在2012年，某崗位本科應屆畢業生起薪2K—3K；

　　但到了2015年，同崗位的本科應屆畢業生起薪已經漲到了5K（如果低于5K面試通知都發不出去）；

　　如果2012年入職的畢業生小A合同起薪是2K，小A在工作中盡職盡責，每年都能拿到30%的調薪（部門上限了，少數）；

　　那麽3年後，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具備三年工作經驗；

　　同時，新入職的員工小B是應屆畢業生，起薪5K。

　　小A不想走，部門領導也舍不得放，但部門領導能争取到的調薪上限已經是30%；

　　小A跳槽的話作爲3年熟練員工起薪8K，有管理經驗還可以再上浮，這些信息對各方都是公開的，不存在信息不對稱；

　　但是，部門領導想将小A的薪酬從5K提升到8K将會面對千山萬水甚至要高層特批，而外面招一個與小A同資曆甚至不如小A的人，隻要提一個招聘需求就好；

　　最終，小A還是走了，雖然部門領導極力挽留，但30%是越不過的坎兒；

　　之後，小C入職了，三年工作經驗，雖然能力不如小A，但起薪8K，市場價，童叟無欺；

　　小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

　　以上。

　　另外，我們換個角度考慮問題：爲什麽跳槽往往意味着加薪？

　　因爲你能跳槽，意味着其他公司缺人，需要你這樣的人。你被需要，人家來找你，工資自然就漲。很簡單的市場供求原理。人才流動不是沒有阻力，不是單純的哪裏給錢多就去哪裏，考慮的方面太多了，要克服阻力，招聘單位自然需要加大誘惑，加薪是最簡單實際的解決方案。

　　如果一個人确有價值，爲什麽在原來的公司沒有在薪水上體現出來？

　　薪水被低估的例子數不勝數。有些朋友認爲自己隻要有本事，公司一定會給相應的薪水，真是天真幼稚得可愛。

　　第一、如果你有價值，公司也不一定依賴于你的價值。

　　過分依賴于某個人的價值對公司而言是一種風險，作爲管理人員我一定會降低這種風險，你一定是可以被替代的，你又不是喬布斯之于蘋果。替換你，公司也許會損失一點生産力，但完全在可以接受的範圍之内。

　　第二、如果你不提加薪，我也沒有理由主動給你加薪

　　事實上有許多人不會提加薪，默默地幹着，作爲老板的我不提這茬多好，我主動提這茬，为什么跳槽加薪会比内部调薪要高？

　　最近在思考一个问题，为什么跳槽往往意味着加薪？

　　如果一个人确有价值，为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来？

　　如果没有价值，为什么跳槽以后就会加薪？

　　还是可以单纯的解释为，应聘者和招聘者之间的信息不对等？

　　一个公司是否应该鼓励现任员工更多的展现自己的价值？这样做的成本和招聘外来人员的成本哪个更大？成本都有什么？

　　为什么大部分公司愿意选择招聘外来人员解决问题？如果大部分都这样做，这背后一定是有道理的。难道仅仅是因为经济成本的原因？这二者之间的机会成本如何衡量？

　　因为你的薪酬待遇只有在入职的那一刻才是被人力部门以市场价值评估。之后的若干年加薪都是遵循企业内部晋升通道，如果企业加薪幅度赶不上同岗位市场薪酬回报的上涨幅度，就会出现题主所说的现象。

　　再展开说两句：

　　在2012年，某岗位本科应届毕业生起薪2K—3K；

　　但到了2015年，同岗位的本科应届毕业生起薪已经涨到了5K（如果低于5K面试通知都发不出去）；

　　如果2012年入职的毕业生小A合同起薪是2K，小A在工作中尽职尽责，每年都能拿到30%的调薪（部门上限了，少数）；

　　那么3年后，小A的薪酬是4394/月（2000*1.3*1.3*1.3），他已具备三年工作经验；

　　同时，新入职的员工小B是应届毕业生，起薪5K。

　　小A不想走，部门领导也舍不得放，但部门领导能争取到的调薪上限已经是30%；

　　小A跳槽的话作为3年熟练员工起薪8K，有管理经验还可以再上浮，这些信息对各方都是公开的，不存在信息不对称；

　　但是，部门领导想将小A的薪酬从5K提升到8K将会面对千山万水甚至要高层特批，而外面招一个与小A同资历甚至不如小A的人，只要提一个招聘需求就好；

　　最终，小A还是走了，虽然部门领导极力挽留，但30%是越不过的坎儿；

　　之后，小C入职了，三年工作经验，虽然能力不如小A，但起薪8K，市场价，童叟无欺；

　　小A也成了下一家公司的小C，起薪更高。

　　以上。

　　另外，我们换个角度考虑问题：为什么跳槽往往意味着加薪？

　　因为你能跳槽，意味着其他公司缺人，需要你这样的人。你被需要，人家来找你，工资自然就涨。很简单的市场供求原理。人才流动不是没有阻力，不是单纯的哪里给钱多就去哪里，考虑的方面太多了，要克服阻力，招聘单位自然需要加大诱惑，加薪是最简单实际的解决方案。

　　如果一个人确有价值，为什么在原来的公司没有在薪水上体现出来？

　　薪水被低估的例子数不胜数。有些朋友认为自己只要有本事，公司一定会给相应的薪水，真是天真幼稚得可爱。

　　第一、如果你有价值，公司也不一定依赖于你的价值。

　　过分依赖于某个人的价值对公司而言是一种风险，作为管理人员我一定会降低这种风险，你一定是可以被替代的，你又不是乔布斯之于苹果。替换你，公司也许会损失一点生产力，但完全在可以接受的范围之内。

　　第二、如果你不提加薪，我也没有理由主动给你加薪

　　事实上有许多人不会提加薪，默默地干着，作为老板的我不提这茬多好，我主动提这茬，员工都顺坡下驴来给我提条件，我不是吃饱了撑的？

　　第三、你如果要跳槽，我给你counter offer，这会产生一个问题

　　对老板而言你已经有了贰心，我如果聪明点的话就会快点开始找你的替补，免得你尝到了甜头拿加薪当勒索。

　　第四、HR的任务并非保证每个员工都获得完全公平的待遇

　　尤其是办公室政治气氛浓郁的大公司，你的本事是次要的，你的站队才是主要的。如果是人浮于事的那种公司，对HR而言，你加不加薪管我屁事？跳槽走人很正常，最多一个exit interview，找老板大幅加薪那才是麻烦事，多一事不如少一事。

　　第五、给你加薪，加多少？

　　加得比例高了，一旦风声走漏出去，其他员工会眼红，搞得团队人心不稳，那又何必。搜索微信“销售总监”进行添加！更何况，许多公司对升职加薪都有严格的规章，除非你升职，否则在原职上的加薪幅度也有可能是限定的，甚至原职的薪水上限都有限制。给你加薪加少了，还是留不住，加的多了，等于破坏公司的规章。你看，加薪这个事情多麻烦，还不如你走人算了。

　　某业内人则这样分析：

　　1、一个薪资体制健全的公司给到你薪资的水平及薪资构成是由同行业该岗位的薪资水平及整个公司的薪资制度决定的，在同岗位原本薪资水平的基础上微调取决于你在入职面试时的发挥及boss对你的预期期望值。

　　2、入职时公司一般会和员工签署薪资保密协议，可在实操过程中，哪个岗位多少薪水在公司里只是大家心里都有数但是不能公开的秘密罢了。

　　3、每个人现在所拿的薪水水平一定会低于你目前真正所值的“价格”，不然在试用期的时候，公司就可以以各种理由pass你。

　　那么这个问题的答案就是：

　　1、新老板对你的面试比较满意，对你的期望值高的情况下，可以给到你目前较为满意的薪资水平。

　　2、如果有一个人因为薪资问题提出加薪申请boss同意了，一定还会有第二个第三个第N个员工来向你提出加薪，这个时候对于一个企业来说面临的就不是怎么留住某一个员工的问题了。

　　3、一个企业中80%的员工都会对现在所拿的薪资不满意，但是70%的人都会选择默默接受现环境。

　　一个人跳槽的成本是在现工资的基础上上涨20%，低于这个增长幅度，短时期综合考虑来说，跳槽是令自己处于“亏损”状态的一种做法。那句话怎么说的：辞职穷半年，换行穷三年。

　　想跳槽时请综合考虑，毕竟世界很大我想去看看的下一句是钱包那么小谁都走不了。