警惕劳动合同签订七大陷阱
52fw.cn 06-20 次遇见2012年4月27日上午，北京市第一中级人民法院二审开庭审理了上诉人朱某与北京大河之声文化发展有限公司劳动争议一案。法院经审理认为，原审判决认定事实不清，裁定发回重审。
上诉人朱某称，其通过58同城等求职网站获悉大河公司招录速记员的招聘信息，合同。
2011年7月28日，大河公司无故将其辞退。因对劳动仲裁裁决不服，朱某遂起诉至法院，并提交了工资提成单、证人证言、外派条、谈话录音、手机短信等证据，请求确认其与大河公司自2010年12月8日至2011年7月28日期间存在劳动关系，并支持其要求大河公司支付该期间的工资差额、未签订书面劳动合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金的主张。对此，大河公司否认其与朱某之间存在劳动关系，也不同意仲裁裁决认定的事实和结果以及朱某的诉讼请求。
一审法院经审理认为，朱某提交的证据中，工资条无大河公司公章及相关签字确认，对于外派条等其余证据中提到的负责领导管理朱某工作的薛某等人，朱某也不能证明其为大河公司的管理人员，故朱某不能有效证明其系大河公司员工，一审判决驳回朱某的全部诉讼请求。朱某不服，遂上诉至北京市第一中级人民法院，要求撤销一审判决，依法改判并支持其一审全部诉求。
二审庭审过程中，合议庭认为本案的争议焦点是朱某与大河公司是否存在劳动关系，因此对朱某提供的证据材料进行了重新核查，朱某在法庭调查阶段还提交了大河公司在58同城网站的注册信息及一张薛某正在大河公司注册地办公的照片，证明薛某为大河公司的实际管理人员。大河公司的代理人对于朱某提供的大量证据以全盘否定的形式不予认可，却未能提交相应证据予以证明，也未能对朱某提供的证据材料作出合理解释。
对此，北京一中院经审理认为，对于劳动关系是否存在的举证责任应由用人单位承担，且被上诉人不同意调解，故作出发回重审的裁定。
警惕劳动合同签订七大陷阱
被誉为劳动者“保护伞”的劳动合同法自2008年1月1日起正式实施以来，经历了4年多的司法实践，其对书面劳动合同签订形式的刚性规定受到了劳资双方的普遍重视，但值得注意的是，在书面劳动合同签订过程中，违法侵害劳动者权益的现象却日益凸显，在一定程度上已经成为新生劳动争议纠纷的重要诱因，极大损害了劳动合同法的实施效果，影响了劳动合同制度价值的实现。
针对这一现象，就在朱某一案开庭审理的前夕，北京一中院对该院近一年来审结的4151件劳动争议案件进行了统计分析，并据此发布“警惕劳动合同签订过程中七大陷阱”的风险提示，期望引起劳动者和劳动保护相关部门的重视，避免相关损害发生。
■ 陷阱一
签署空白合同
在刘某与某公司的案件中，用人单位提交了一份记载2500元工资标准、自2008年3月开始的为期二年六个月的书面固定期限劳动合同。而刘某在诉讼过程中坚持该份劳动合同系用人单位事后在仅有双方签字盖章的空白劳动合同上补填内容，且当时用人单位并未将劳动合同原件交其保留，并提交了入职申请表证明真实的入职时间为2006年5月、银行打卡记录证明真实的工资收入为每月4000元。工资标准及劳动关系存续期限成为当事人的争议焦点，虽然法官最终采信了劳动者提交的相关证据，但其中的违法现象值得深思。
法官提示：
认真行使劳动合同签订权利
由于劳动合同的格式化填写特点，用人单位往往采取空白合同签字、签字后隐匿劳动者应当持有的劳动合同文本等方式，侵害劳动者就劳动合同内容仔细阅读、发表意见的权利。一旦双方发生纠纷，部分不诚信的用人单位就会在劳动合同原有的空白处补填有利其胜诉的内容，导致诉讼双方对劳动合同的真实性发生重大分歧。可以说这种填写内容不完整、甚至是在空白合同签字盖章的书面劳动合同十分普遍，劳动争议纠纷发生后在空白劳动合同之上倒签时间、补填内容等虚假行为也屡见不鲜。
书面劳动合同的期限、工资标准、合同后附的续订书部分是最容易被倒签、补填的内容，建议劳动者应当认真行使劳动合同的签订权利。劳动者在合同签订前应仔细阅读合同条款，尤其要重视格式化合同中需特别约定的空白填写内容，不在有空白格的劳动合同上签字，并坚持保留一份劳动合同原件。
■ 陷阱二
合同内容约定不明
张某与某公司之间签订了劳动合同，岗位为行政助理，双方在工作期间发生争议。用人单位以张某工作不能达到公司要求为由解除与张某的劳动合同关系，同时认为无需向张某支付解除劳动合同经济补偿金；张某则主张公司系违法解除劳动合同关系，需要向其支付违法解除劳动合同赔偿金。法官在审查张某工作是否能够达到公司要求这个重要事实时，发现双方在劳动合同中关于张某工作内容的约定是“达到甲方要求”，而什么是甲方要求则没有予以明确。最终，法官通过分配举证责任的方式，认定某公司承担败诉责任。
法官提示：
劳资双方应认真填写合同条款
书面合同的证明效力高于口头合同，劳动合同法选择劳动合同书面形式正是基于这样的考量。因此书面劳动合同的证明价值被推高至劳动争议“事后救济良方”的地位。但由于劳动合同文本存在较多填充性条文，而双方当事人往往以“福利待遇按照北京市相关规定”、“休假制度按照国家有关规定”、“工作内容达到甲方要求”等内容进行概括性约定，使得原本需要进行详细约定的重要劳动权利义务关系，因为模糊的约定方式而被忽视了。一旦发生劳动争议纠纷，“北京市相关规定”、“国家有关规定”、“甲方要求”等约定模糊不清、解释不明，将导致法官无法通过劳动合同的约定认定事实、判断责任，与此同时劳动合同的证明价值也就丧失了。
因此，劳动者与用人单位均应重视劳动合同条文的填写，尤其是格式化劳动合同中的填充内容更是劳资双方需要特别重视的关于重要劳动权利义务的约定。书面劳动合同只有通过劳资双方就权利义务进行详细约定，才能起到规范用工、定纷止争的作用。
■ 陷阱三
违约条款约定不公
#p#分页标题#e#李某与某公司签订为期五年的书面劳动合同，公司为李某办理了户口进京手续，双方签订了《劳动合同补充协议(北京户口)》。该补充协议约定，原劳动合同已经执行满一年的，根据合同解除、终止或无效日距劳动合同约定的到期日的年限，由李某按每年8000元向某公司支付违约金。最终，该约定被法院认定为无效条款。
法官提示：
用人单位约定不公条款违法
关于在劳动合同中为劳动者设置违约金的约定，劳动合同法采取了谨慎的态度，明确规定用人单位只有在为劳动者进行了专项培训或劳动者违反竞业限制这两种情形之下，可以约定劳动者承担违约金，除此之外用人单位不得约定由劳动者承担违约金。
因此，无论用人单位是否为劳动者解决了户口问题，都不能成为劳动者承担违约金的理由。本案中，用人单位关于户口违约金的约定实际是为劳动者行使解除、终止劳动合同的合法权利设置了障碍，变相侵害了劳动者的解除权或终止权。
除了违法约定违约金的情形，用人单位利用劳动合同的约定达到减轻自己责任、加重劳动者义务的现象也层出不穷。
在此，法官建议，用人单位要进一步学习劳动合同法，领会其立法精神，避免设置违法不公的劳动合同条款；劳动者要警惕劳动合同中的违法内容，积极运用法律手段维护自身合法权益。